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働きたい障害者の方も 障害者を雇用したい事業主の方も ご利用ください 障害者雇用の支援メニュー

人が働く理由はいくつもあります。「収入のため」「自己実現のため」、そして「社会に役立つため」。それは、障害のある人もない人も変わりません。障害者の就労は、近年急速に増えています。誰もが職業を通じ、誇りを持って自立した生活を送ることができるよう、政府は様々な障害者雇用対策を進めています。

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障害者の就労状況は?

障害者の就労状況は?

障害者の雇用者は11年連続で過去最高を更新

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就労を希望する障害者への支援

就労を希望する障害者への支援

「チーム支援」「ジョブコーチ支援」などさまざまな支援を実施

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障害者雇用に取り組む事業者への支援

障害者雇用に取り組む事業者への支援

障害者雇用の取組を進める企業には、助成金や税制の優遇制度があります

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障害者雇用の取組例(1)

障害者雇用の取組例(1)

キャリアップ実現を目指す障害者が資格取得や職域拡大を達成

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障害者雇用の取組例(2)

障害者雇用の取組例(2)

「ジョブコーチ」支援を活用し、障害者が働きやすい職場環境を整え、戦力化する

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最終更新平成27年11月18日

障害者の就労状況は?~障害者の雇用者は11年連続で過去最高を更新障害者の就労状況は?~障害者の雇用者は11年連続で過去最高を更新

平成26年度にハローワークに新規で求職の申込みをした障害者の数は17万9,222件、ハローワークを通じた障害者の就職件数は8万4,602件に上り、過去最高となっています。また、就職率(就職件数/新規求職申込件数)も47.2%と5年連続で上昇していますが、障害者の求職が増えている中で、企業における障害者の雇用機会をさらに増やしていくことが重要になっています。

障害者の求職と就職の状況

(資料:厚生労働省「平成26年度障害者の職業紹介状況等」)

企業全体で障害者の雇用を促進するため、国は、「障害者雇用促進法」に基づいて、企業に対し、雇用する労働者数の2.0%の障害者を雇用することを義務づけています(これを「障害者雇用率制度」といいます。詳しくは第3章(1)へ)。そして、雇用されている障害者の数は平成26年6月1日現在で約43万1,000人となり、11年連続で過去最多となっています。障害者の雇用は着実に進展しています。
この動きを止めることなく、誰もが、その能力と適性に応じた雇用の場に就き、自立した生活を送ることができるような社会の実現を目指して、政府では障害者の雇用対策を総合的に推進しています。

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就労を希望する障害者への支援~「チーム支援」「ジョブコーチ支援」などさまざまな支援を実施就労を希望する障害者への支援~「チーム支援」「ジョブコーチ支援」などさまざまな支援を実施

就労を希望する障害者のために、次のような支援の仕組みが設けられています。

(1)ハローワークが中心となり福祉施設、専門機関などと連携し、就労から職場定着までを支援(チーム支援)
障害者が自分の能力や適性に合った就労ができるようにするため、ハローワークが中心となり福祉施設、支援団体などと連携・協力し、「障害者就労支援チーム」による、就職の準備段階から職場定着までの一貫した支援を実施しています。

就職の準備段階から職場定着までの一貫した支援

(2)ジョブコーチ(職場適応援助者)による支援事業
障害者が円滑に職場に適応できるようにするには、上司や同僚など職場の理解や協力も重要です。そのために、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が各都道府県に設置・運営している地域障害者職業センターなどでは、障害者が働く職場に「ジョブコーチ(職場適応援助者)」を出向かせ、障害者と企業との双方に対しきめ細かな人的支援を行っています。 ジョブコーチは、支援を必要とする障害者や事業主との相談を通して職場の状況などを充分把握したうえで支援計画を策定し、それに基づいて支援を実施します。障害者に対しては、「作業手順を覚える」「作業のミスを防ぐ」などの仕事に適応するための支援や、「質問や報告を適切に行う」などの仕事をするうえで円滑にコミュニケーションをとるための支援など、それぞれの課題に応じた支援を行います。
また、職場の上司や同僚による支援(ナチュラルサポート)にスムーズに移行できるよう、障害者だけではなく、職場の上司や同僚に対しても「障害を理解して適切な配慮をするための助言」や「指導方法に対する助言」といった支援を行います。
支援期間や頻度は課題に応じて設定しますが、標準的な期間は3か月間程度です。

・詳しくはこちら
厚生労働省「ジョブコーチ支援制度について」

(3)トライアル雇用(障害者試行雇用支援事業)
障害者の方の中には、仕事の経験が乏しく、「どのような職種が向いているかが分からない」「仕事に耐えられるだろうか」といった不安を持っている方も少なくありません。一方、障害者雇用の取組が遅れている企業などでは、障害者雇用の知識・経験がないために、雇い入れることに躊躇する面もあります。
トライアル雇用では、まず短期の試行雇用(トライアル雇用)で仕事や職場を経験した後、一般雇用への移行を促進します。

(4)雇用と福祉の連携による地域に密着した就労支援の実施
障害者の職業生活における自立を図るため、障害者就業・生活支援センターにおいて雇用、保健、福祉、教育など地域の関係機関のネットワークを形成し、就業面と生活面にわたる一体的な支援を行います。

(5)障害者の態様に応じた多様な委託訓練
企業、社会福祉法人、NPO法人、民間教育訓練機関など、地域の多様な委託訓練先を開拓し、様々な障害の態様に応じた公共職業訓練を実施します。身体障害、知的障害、精神障害など、それぞれの方の障害の状態にあわせて、柔軟な職業訓練カリキュラムで受講できるほか、企業が求める技能を身につけることができます。

(6)チャレンジ雇用
各省庁・各自治体では、障害者を非常勤職員として雇用する「チャレンジ雇用」を推進しています。チャレンジ雇用では、各省庁・各自治体で1~3年の業務経験を積み、ハローワークなどを通じて一般企業への就職につなげます。

(7)障害者福祉施策における就労支援
「障害者総合支援法」による福祉サービスとして、一般就労を希望する障害者を対象とする「就労移行支援」と、一般就労が困難な障害者を対象とする「就労継続支援」を実施し、就労や生産活動の機会の提供、就労に必要な知識及び能力向上のために必要な訓練を行うなどの支援を行っています。

ほかにも、相談・支援機関の紹介など、様々な施策が進められています。

・詳しくはこちら
厚生労働省「障害者の方への施策」

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障害者雇用に取り組む事業者への支援~障害者雇用の取組を進める企業には、助成金や税制の優遇制度があります障害者雇用に取り組む事業者への支援~障害者雇用の取組を進める企業には、助成金や税制の優遇制度があります

企業などで障害者を雇用する際には、障害者が働きやすい環境を整備するため、作業施設や作業設備の改善、職場環境の整備の費用など、経済的負担も伴います。そこで、厚生労働省では、障害者の雇用に取り組む事業主に対して、次のような支援を行っています。

(1)障害者雇用率制度
従業員が一定数以上の規模の事業主には、雇用する労働者全体の数に「障害者雇用率」というものをかけた数以上の身体障害者・知的障害者を雇用する義務があります。(障害者雇用促進法43条第1項)。現在、一般の民間企業の障害者雇用率は2.0%なので、「従業員規模50人以上」の企業では1人以上の障害者を雇用する必要があります。平成27年10月現在、精神障害者については、雇用義務はありませんが、雇用した場合は身体障害者・知的障害者を雇用したものとみなされます。
平成30年4月1日からは、新たに雇用義務の対象として精神障害者が加わり、法定雇用率の算定対象に含まれることとなっています。

【現行の障害者雇用率】
<民間企業>
一般の民間企業 2.0%
特殊法人等 2.3%
<国および地方公共団体>
国、地方公共団体 2.3%
都道府県等の教育委員会 2.2%

・詳しくはこちら
厚生労働省「障害者雇用率制度」

なお、雇用義務を履行しない事業主は、ハローワークが行政指導を行うとともに、次項に説明する障害者雇用納付金を徴収されることとなっています。

(2)障害者雇用納付金制度
障害者を雇用するためには、作業施設や作業設備の改善、職場環境の整備、特別の雇用管理等が必要となるため、健常者を雇用する場合に比べて、一定の経済的負担を伴うこととなります。そこで、障害者を多く雇用している事業主の経済的負担を軽減し、事業主間の負担の公平を図りつつ、障害者雇用の水準を高めることを目的に「障害者雇用納付金制度」が設けられています。

【障害者雇用納付金制度の主な内容】
・障害者雇用率(2.0%)を達成していない企業(常用労働者数100人超)は、不足する障害者数に応じて1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付します。
・この納付金を財源として、障害者雇用率(2.0%)を達成している企業に対して、障害者雇用調整金や報奨金、各種助成金などを支給します。
※概要は、次項の(3)障害者雇用に関する助成金を参照。

納付金の徴収や調整金・報奨金・助成金等の支給は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が行います。
常時雇用する労働者数に応じた障害者雇用納付金の減額特例や、短時間労働者にかかわる計算方法など、障害者雇用納付金制度の詳細については、下記をご覧ください。

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金」

また、事業者には、障害者が、それぞれの職場で実情に応じて、能力や適性が発揮でき生きがいを持って働けるような職場作りが望まれています。そのための取組を実施するに当たっては、次のような支援策があります。

(3)障害者に対する差別の禁止・合理的配慮の提供義務
平成18年12月に採択された障害者の権利に関する条約について、日本は平成19年9月に署名しており、(1)あらゆる形態の雇用に係るすべての事項に関する差別の禁止、(2)職場において合理的配慮が提供されることの確保等のために適当な措置をとるべきこと等を規定する同条約に対応するため、国内法制の整備を進める必要がありました。
そのため、平成25年6月に障害者雇用促進法の一部を改正する法律が成立し、雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務等が規定され、平成28年4月から施行されることとなりました。

<障害者差別禁止の基本的な考え方>
全ての事業主は労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別取扱いをしてはならないとされております。
平成27年3月に策定された、「障害者差別禁止指針」では、障害者に対する差別の禁止に関し、具体的な事例などを挙げています。

<合理的配慮の提供義務の基本的な考え方>
合理的配慮とは、募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置のことをいいます。採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置のことをいいます。
平成27年3月に策定された「合理的配慮指針」では、障害者に対する配慮に関し、事業主が講ずべき措置として、実施に当たっての必要な事項や具体的な事例などを挙げています。

【募集・採用時】
・視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと
・聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと

【採用後】
・肢体不自由がある方に対し、机の高さを調整することなど作業を可能にする工夫を行うこと
・知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行なったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと
・精神障害がある方などに対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること
など

事業主には、こちらの措置を、過重な負担にならない範囲で提供していただきます。

・詳しくはこちら
厚生労働省「平成28年4月(一部公布日又は平成30年4月)より、改正障害者雇用促進法が施行されます。

(4)障害者雇用に関する助成金

  • 障害者の雇い入れなどを支援する助成金

ハローワークなどの紹介により障害者を雇用した事業主に助成する「特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者雇用開発助成金)」や、障害者トライアル雇用で障害者を試行的に雇い入れた事業主に助成する「障害者トライアル雇用奨励金」をはじめ、様々な助成金が用意されています。
・詳しくはこちら
厚生労働省「障害者を雇い入れた場合などの助成」

問い合わせ先:
都道府県労働局
ハローワーク

  • 障害者が働き続けることができるよう支援する助成金(障害者雇用納付金制度に基づく助成金)

・詳しくはこちら
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度に基づく各種助成金の内容」

問い合わせ先:
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構の都道府県支部高齢・障害者業務課など

(5)障害者雇用に係る税制の優遇措置
障害者を雇用する事業主に対しては、税制上の優遇措置が適用されます
・詳しくはこちら
厚生労働省「税制優遇制度の御案内」[PDF]

(6)障害者雇用に関する相談・支援

  • ハローワーク

ハローワークでは、障害者を対象とした求人の申し込みを受け付けています。専門の職員・相談員が就職を希望する障害者にきめ細かな職業相談を行い、就職した後は業務に適応できるよう職場定着指導も行っています。
そのほか、障害者を雇用する事業主や雇用しようとしている事業主に、雇用管理上の配慮などについての助言や、必要に応じて地域障害者職業センターなどの専門機関の紹介、各種助成金の案内を行っています。また、求人者・求職者が一堂に会する就職面接会も開催しています。

  • 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構

職業リハビリテーション専門機関の立場から雇用管理に関する助言その他の支援を行っています。
「雇用支援・相談窓口」
「障害者の在宅就業支援ホームページ チャレンジホームオフィス」

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障害者雇用の取組例(1)~キャリアップ実現を目指す障害者が資格取得や職域拡大を達成障害者雇用の取組例(1)~キャリアップ実現を目指す障害者が資格取得や職域拡大を達成

障害者を雇用するために、職場ではどのような準備や取組をしていけばよいのでしょうか。職場での取組を考える際の参考になるのが、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している「職場改善好事例集」です。

これは、障害者の雇用管理や雇用形態、職場環境、職域開発などについて事業所が創意工夫して実践している取組を、テーマ別にとりまとめて紹介した事例集です。肢体不自由者、知的障害者、精神障害者、聴覚障害者、内部障害者などの障害別の職場改善事例や、障害者の職域拡大やキャリアアップのための改善事例など、様々なケースが紹介されています。
ここでは「障害者のキャリアアップや加齢に伴う問題への対応に関する職場改善好事例集」から、障害者のキャリアアップについての取組事例を紹介します。

【事例】
新たな職域へのチャレンジ~1年間のOJTでフォークリフト運転要員を育成

株式会社富士電機フロンティア(神奈川県川崎市)

神奈川県川崎市にある株式会社富士電機フロンティア川崎事業所では「採用を継続して社会貢献を果たす」という目標を掲げています。従業員数25名の同事業所では、21名の障害者を雇用しています。
ここで働いている障害者の1人が、知的障害のある古沢大輔さんです。古沢さんは、「フォークリフト免許(※)」を取得して、機械部品の運搬業務に携わっています。

それまでも清掃作業などで普段から製造工場の現場に出入りしていた古沢さんは、自分もいつか製造に携わる仕事で活躍したいと話していました。そんな古沢さんの思いをもとに、キャリアアップの取組が始まったのです。
フォークリフトの免許は何とか取得できたものの、知的障害のある社員が運転業務を行うことは事業所にとって初の試みでした。そこで、現場の指導担当者を選任して1年間を超えるOJT(職場内教育)を実施し、運転業務の見きわめを行いました。
こうした取組を実現するには、周囲のサポートと本人の意欲が重要です。フォークリフトのOJTに就いてから古沢さんは無事故で業務を続けました。
古沢さんの取組を契機に、同事業所では、製造ラインや製本作業で障害の無い人と変わりなく仕事をする障害者が増えています。
※「フォークリフト運転免許」:ここでは、厚生労働省の都道府県労働局長登録教習機関で行われるフォークリフト運転技能講習またはフォークリフト運転特別教育のいずれかを受講して修了証を得ることを指します。

写真:「職場改善事例集」より

・従業員・古沢大輔さんの声
「フォークリフトの運転は安全に注意しながら事故が起きないように気をつけています。免許は自分だけの力ではなく職場の人たちからいろいろと教えてもらったのが良かったと思います。これからも事故が起こらないように気をつけて仕事を頑張っていきたいです。」

ここで紹介した事例以外にも、「職場改善好事例集」には、それぞれの事業所における様々な創意工夫の優良事例が紹介されています。皆さんの職場でも参考にしてみてはいかがですか。

・詳しくはこちら
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用の事例集」

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障害者雇用の取組例(2)~「ジョブコーチ」支援を活用し、障害者が働きやすい職場環境を整え、戦力化する障害者雇用の取組例(2)~「ジョブコーチ」支援を活用し、障害者が働きやすい職場環境を整え、戦力化する

障害者が円滑に職場に適応できるようにするためには、職場の人たちの理解が重要です。ここでは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成した「視覚障害者の雇用事例集」、「精神障害者雇用管理ガイドブック」から、ジョブコーチによる支援を活用し、成功している事例を紹介します。

【事例1】
ジョブコーチ支援で視覚障害者が介護サービス施設の清掃スタッフとして活躍

株式会社ベネッセスタイルケア グランダ中村橋

株式会社ベネッセスタイルケアは、高齢者介護事業(入居介護サービス、在宅介護サービス)、保育事業などを展開している企業です。
同社の運営する介護サービス施設「グランダ中村橋」では、視覚障害者の脇田桃子さんが清掃スタッフとして働いています。脇田さんは、右目はほとんど見えず、左目も視力0.07程度ですが、各居室や共有のトイレ、共有洗面所などの清掃を担当するほか、入居者の食事メニューのイラストを描くこともあります。
同社では、それまで視覚障害者の採用実績がなく、どのように受け入れをすればよいか不安がありました。しかし、作業工程を工夫したり作業方法を変更したりすれば脇田さんがスムーズに作業ができることが職場実習を通じて分かり、採用を決定しました。さらに、脇田さんがより効率的で精度の高い作業ができるようになるために、トライアル雇用と併用してジョブコーチの支援を利用することにしました。ジョブコーチは、脇田さんの清掃業務の方法などを観察したりスタッフと相談したりしたうえで、脇田さんが作業しやすく、できるだけ汚れが残らないよう清掃の方法を変更。これによって、作業効率も上がり、これまで介護スタッフが行っていた業務を脇田さんに任せることができるようになりました。
また、職場内でも脇田さんに対する理解が深まり、脇田さんの仕事に対する意欲も高まっています。

写真:「視覚障害者の雇用事例集」より

【事例2】
ジョブコーチ支援の活用で精神障害者の雇用を推進

株式会社イオンファンタジー

株式会社イオンファンタジーは、生活関連サービス・娯楽業(ショッピングセンター内の室内遊園地の運営)を行う従業員数3,194人の会社です。同社では、事業所全体で51人の障害者を雇用しています。そのうちの17人が精神障害者で、主に人事業務のアシスタントやメール便の仕分け、書類発送、各種伝票のチェック・入力処理などの仕事をしています。
同社では、短時間労働者が雇用率制度の対象となったことを契機に、平成22年から障害者雇用を一層推進していましたが、本社で事務業務の障害者の求人を行った際に精神障害者からの応募があったことをきっかけに、精神障害者の雇用を積極的に進めるようになりました。
具体的な採用方法を検討するためハローワークに相談したり、他企業を訪問したりする等の取組を通じて、精神障害者には事務処理能力をもった求職者が多数おり、職場でのコミュニケーションなどの配慮を行えば、その能力を発揮することができることが分かりました。
しかし、実際の雇用に当たっては、働く本人に様々な不安があるとともに、職場の従業員の中にも精神障害者と一緒に働くことへの不安やとまどいがありました。
そこで、同社では、障害者の採用の際には、トライアル雇用とジョブコーチによる支援を活用しました。特に、ジョブコーチ支援は、ジョブコーチが来てくれることで本人の緊張も和らぎ、周囲の従業員にとっては、本人に対する配慮事項や指導方法の的確な情報がもらえ、本人への理解が深まり、安心につながっています。現在では、一生懸命働く障害者の姿を直接見ることで、不安を持つ従業員は一人もいなくなっています。

9月は「障害者雇用支援月間」です

事業主のみならず、広く国民の皆様に対して障害者雇用の機運を醸成するとともに、障害者の職業的自立を支援するため、厚生労働省や独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構をはじめとする関係機関が協力して、様々な啓発活動を行っています。

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<取材協力:厚生労働省 文責:政府広報オンライン>

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みなさまのご意見をお聞かせください。(政府広報オンライン特集・お役立ち記事)

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